Treinamento e Desenvolvimento de pessoas no ambiente organizacional.

Este artigo apresenta estudos sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas no ambiente organizacional, seu histórico e evolução, sua aplicabilidade nas empresas. 

Retrata a importância e vantagens competitivas às organizações. Um reflexo trazido aos colaboradores como um diferencial.

A atualização das empresas tornou-se imprescindível para deixá-la à frente de seus concorrentes, assim nesse mundo de disputas acirradas, onde vantagens tornam-se um diferencial, seus colaboradores tornam-se fundamentais para esse processo evolutivo e transformador.

O indivíduo é essencial para a realização das tarefas e cumprimento de prazos e metas, independentemente se for funcionário de uma empresa com diversos aparatos tecnológicos ou não, as pessoas são fundamentais para que esse trabalho seja concluído. A frente de qualquer máquina está o homem, ele é capaz de pensar e desenvolver soluções que elas não podem fornecer às empresas, com isso o investimento feito para capacitação e qualificação de seus funcionários dá-se necessário para o próprio crescimento organizacional.

O meio mais comum para qualificação e evolução dos funcionários nas organizações é através de treinamentos, segundo Marras (2009, p. 145)
"Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho",
É uma ferramenta utilizada para transmitir conhecimento técnico e conceitual de um determinado bem ou serviço desenvolvido pela organização. Algumas empresas ministram o treinamento por profissionais adequados que possuem o devido conhecimento e preparo para transmiti-los a seus empregados.
O intuito principal é fazer com que seus funcionários possam depreender e pôr em prática todo o treinamento ministrado em seu cotidiano.

O desenvolvimento do colaborador na empresa é fundamental para o alcance de resultados positivos, não somente para a empresa, mas para a carreira profissional, e até mesmo, pessoal de cada indivíduo. A obtenção de conhecimento, habilidades e atitudes, conhecidos como CHA, segundo Marras (2009), é um conjunto de qualidades oferecidas pelo homem, que podem ser aprimoradas com treinamentos e práticas, cada uma baseada em suas experiências.
Segundo Mattos (1992), o treinamento possui três momentos evolutivos nas indústrias.
No primeiro momento, o empregado é visto como mais uma ferramenta industrial, onde não era posto como prioritário o seu desenvolvimento, ou seja, não possuía planejamento para treinamentos, as pessoas teriam que se adaptar a cultura da empresa, sem possuir desenvolvimento contínuo.

No segundo momento, a capacitação do indivíduo para melhoria de suas competências e habilidades era o foco, o funcionário possuía maior envolvimento e integração com a organização, porém este ainda era visto como um recurso produtivo, com a diferença de ser humano.

No terceiro momento, o entendimento do ser humano como um ser racional e emotivo, é tratado como ferramenta de estudo no terceiro modelo da gestão de treinamento, onde as empresas adotam treinamentos onde existe a preocupação com o indivíduo, como um ser complexo, com estruturas emocionais e morais.

O treinamento nas empresas tem por objetivo aperfeiçoar a atividade desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o conhecimento do funcionário, deixando-o motivado, resultando no bom desenvolvimento de sua atividade e relacionamento.
A execução de treinamentos nas organizações reflete positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a preocupação da empresa, não somente para desenvolver um bom trabalho, mas também a importância daquele trabalhador.

Para Tachizawa (2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento profissional como um treinamento, organizando estratégias visando o ambiente interno que resulte em retorno monetário. Enquanto que o treinamento busca o desenvolvimento profissional, trabalhando as relações internas da organização, qualificando o funcionário, e modulando-o para se adequar à política da empresa.

Tachizawa (2001, p. 219) defende que "nenhuma organização consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados", ou seja, o colaborador é a mente da empresa, que por sua vez é apenas um corpo que reflete o comportamento apresentado pelas pessoas que nela atuam.

Para alguns órgãos que ainda entendem o treinamento como um custo para a organização, afirma-se que sem pessoas qualificadas e preparadas para gerir qualquer processo resulta em perdas, sejam das financeira e/ou qualitativa. Com isso identifica-se que o treinamento influi diretamente nos resultados esperados para a organização.

Empregar treinamentos para o aperfeiçoamento de colaboradores e desenvolvimentos de habilidades é um dos pilares da área de gestão com pessoas, o treinamento bem aplicado pode proporcionar ao treinando auto-estima elevada, crença no investimento feito pela empresa para ele prosperar, com isso ele aplica o aprendizado à sua vida e em tarefas, de modo a proporcionar resultados positivos, um funcionário motivado.

Desperte a sua criatividade. O mercado de trabalho procura por profissionais criativos

A criatividade é algo inerente ao ser humano. 

Ela está associada à habilidade de produzir, de inovar, se diferenciando dos meios comuns ou tradicionais.

 Hoje, o mercado de trabalho procura por profissionais criativos.São pessoas que “pensam fora da caixa” e estão dispostas a encarar desafios. Se você não se considera criativo, não se preocupe, sempre podemos desenvolver novas possibilidades. Portanto, sua criatividade poderá ser trabalhada e desenvolvida a fim de que possa trazer benefícios para sua vida pessoal e, principalmente, profissional.

Quando se investe no desenvolvimento dessa habilidade, além da ampliação de conhecimento, a capacidade de potencializar bons resultados será maior. É importante destacar que a criatividade não é usada apenas para desenvolver um produto novo ou algo mirabolante. Ela pode ser utilizada para lidar com mudanças, solucionar problemas, lidar com situações difíceis, tomadas de decisões, enfim, rotinas do dia a dia.

Veja algumas dicas para desenvolver e potencializar a sua criatividade:

 Faça perguntas: Busque entender o porquê das coisas. Quando algo ou situação lhe for apresentada, procure enxergar diversos caminhos para chegar a uma solução. 

Aceite opiniões: Procure ouvir mais as pessoas ao seu redor. Algumas poderão te fazer enxergar fatos que até então não tinha passado pela sua cabeça.

Não descarte alguma ideia, mesmo que pareça boba. Você poderá ordenar seus pensamentos e uma hora ela poderá ser utilizada de maneira oportuna.

 Seja otimista: O bom humor tem influência positiva na criatividade. Pessoas positivas conseguem encontrar soluções de uma forma mais efetiva, pois não perdem o foco.Pratique exercícios físicos: Eles podem auxiliar a criatividade, pois estão relacionados com produtividade e trazem grandes ganhos ao cérebro.

Ouça sua intuição: De acordo com o neurologista Leandro Teles, a intuição é função cerebral guiada por experiências nem sempre conscientes. Pessoas criativas exercitam, valorizam e expressam suas intuições.

Com bom senso, dê vazão às sensações 

pouco ancoradas na lógica e na razão.

Equipe IBC Coaching

Quebrando as Regras da Gestão- “A alma é o segredo do negócio!”

Os velhos pilares que sustentam a Administração estão sendo abalados. No passado acreditávamos que “o segredo é a alma do negócio”; depois que “a propaganda é a alma do negócio”.  No NeoManagement, “a alma é a propaganda do negócio”.

É tempo de buscar outra forma de pensar o Management capaz de oferecer respostas inovadoras para os velhos problemas que nos atormentam, os novos que nos pegam de surpresa e os problemas que nem conhecemos ainda. O futuro autossustentável de sua carreira e de sua empresa depende disso.

Insistir no modelo antigo é ignorar que o eixo do mundo corporativo está mudando. É aplicar soluções obsoletas aos desafios atuais. A maioria das empresas e escolas de negócios comete esse equívoco: forma líderes e gestores para uma realidade que já não existe mais.

Estamos dirigindo nossas empresas de olho no espelho retrovisor: somos guiados pelo pensamento de gurus nascidos no século XIX, transformados em práticas gerenciais no XX, mas que não se ajustam ao contexto do século XXI.

Os sintomas são perceptíveis: Estratégias que não saem do papel, Infelicidade da maioria das pessoas, Insatisfação clientes, Desconfiança sócios, Receios acionistas, Comunidades desconfiadas Empresas engessadas, Geração Y não quer mais fazer carreira nas empresas tradicionais

Proliferam ferramentas, o “como fazer”. É necessário um esforço imenso para identificar conceitos realmente inovadores que tenham surgido no Management nas duas últimas décadas. Práticas gerenciais pioneiras têm sido raras e isoladas.

Precisamos dar um passo além. Evoluir significa praticar mais, de fato e não apenas na retórica, o que existe de novo a fim de expandir as fronteiras do Management e formular seus novos paradigmas.

É dentro desse contexto que tive o prazer de conduzir um painel com o Jorge Hoelzel e o Breno Stussman, responsáveis pela MERCUR, uma empresa surpreendente nas suas práticas de gestão.

• A MERCUR S.A. é uma empresa com 89 anos , localizada em Santa Cruz do Sul/RS, que iniciou sua trajetória com produtos derivados da borracha natural.
• É hoje, uma das marcas mais tradicionais do Brasil neste segmento. Considera que cada atividade realizada para atingir seus objetivos têm implicações em pessoas e no mundo em que vivemos.
• Por isso, evoluiu na sua área estratégica de atuação para o BEM ESTAR, entendendo que o bem estar parte do individual para o coletivo, das partes para o todo, da competição centralizada para a cooperação distribuída e  com as pessoas.
•  A MERCUR define esta maneira de ser como: “Um mundo de um jeito bom para todo o mundo”.

A MERCUR representa um fio de esperança sobre como uma empresa pode se reinventar! Vejam só, na MERCUR:

• Sustentabilidade faz parte do modelo de negócio
• Linhas de produtos tem significado: Educação / Revestimentos / Saude
• Não atende a certas industrias: Fumo, Armas
• Materia Prima com Certificado de Origem
• Inovação não é um projeto, mas sim um meio de vida!
• Exemplo vivo: “A alma é o segredo do negócio!”

E na sua empresa leitor? Já existem sinais dessa Reinvenção? Que outras empresas você citaria como exemplo?

César Souza

http://grupoempreenda.com.br/cesar-souza/

A importância do coaching para quem começa a liderar

 É  notório que conduzir uma equipe não é algo fácil. 

Afinal, a Liderança precisa ter as competências técnicas e comportamentais necessárias para levar pessoas de personalidades únicas a se comprometerem com a organização e, consequentemente, atingirem ou mesmo superarem a performance necessária ao negócio.

 Se essa missão é complexa para aqueles que já exercem esse desafio há muito tempo, o que as organizações devem esperar de quem está dando os "primeiros passos" no papel de líder?

 Para muitas empresas, a resposta estratégica é investir nos talentos que apresentam potencial de líderes. Mas, quais os métodos que auxiliam a preparação do jovem líder? Para responder essa e outras perguntas relacionadas ao assunto, o RH.com.br entrevistou José Roberto Marques, presidente do IBC (Instituto Brasileiro de Coaching).

Segundo ele, o processo de coaching apresenta-se como uma valiosa ferramenta para o desenvolvimento de quem se prepara ou está iniciando o desafio de liderar outros talentos, uma vez que a cultura baseada no coaching potencializa e a assertividade do jovem líder. "Através técnicas e as ferramentas do coaching e sua aplicação efetiva, a liderança pode desenvolver seus pontos fortes, eliminar comportamentos sabotadores, potencializar habilidades e competências, entender melhor seus liderados e atuar como um líder humanizado que se foca nas pessoas e nos resultados, mas sempre em conjunto", argumenta José Roberto Marques. A entrevista com o presidente do IBC é uma ótima oportunidade para você refletir se a sua empresa está preparando seus futuros líderes e o que pode ser acrescentado, por exemplo, a um Programa de Desenvolvimento de Lideranças. Tenha uma agradável leitura!

RH.com.br - O mercado vive constante processo de mudança e faz com que as organizações aumentem as expectativas em relação aos talentos. O que empresas esperam dos líderes, notadamente daqueles que começam a trilhar a responsabilidade de conduzir equipes?
José Roberto Marques - Hoje as organizações estão cada vez mais sintonizadas aos benefícios de valorizar e investir continuamente na gestão efetiva do Capital Humano. Para isso, as empresas buscam líderes que possuam amplos conhecimentos técnicos e, sobretudo tenham habilidades em gestão e desenvolvimento humano. A figura do chefe à moda antiga, que acredita na lei do "eu mando e você simplesmente obedece" já não deve mais parte fazer parte do dia a dia das organizações. A responsabilidade em gerir e conduzir equipes está com o líder, um profissional inspirador, que caminha junto, delega responsabilidades, estimula e motiva colaboradores e equipes, alcançando os resultados da empresa.

RH - Qual a grande dificuldade que as empresas encontram ao investirem em jovens lideranças?
José Roberto Marques - Quando falamos em jovens lideranças, estamos falando da geração Y, profissionais dinâmicos, que não lidam muito bem com burocracias nem engessamento dos processos de trabalho. Por outro lado, gostam de desafios e de ter grande carga de responsabilidade, instigando o espírito inovador e criativo. Além disso, possuem grande facilidade no trabalho em grupo, são dinâmicos, rápidos ousados, e gostam de ver resultados. Para uma organização conduzir bem jovens lideranças é necessário que esta possa atender as expectativas desses novos profissionais, alinhando seus valores e objetivos, pessoais e profissionais, com os da empresa, desenvolvendo-os e investindo constantemente, em aprimoramento.

RH - E quais os desafios que se fazem presentes no dia a dia dos talentos que assumem, pela primeira vez, cargos de liderança?
José Roberto Marques - Desenvolver pessoas, esse é o maior desafio. Delegar tarefas e cobrar resultados não é um bicho de sete cabeças. Porém desenvolver colaboradores, gerir equipes, saber lidar com os diferentes perfis de liderados é uma habilidade que também exige mais experiência, jogo de cintura e inteligência emocional, aptidões que são desenvolvidas com o tempo e que muitas vezes um jovem líder ainda não desenvolveu. Conduzir equipes alinhando as expectativas do profissional com as da empresa, criar um ambiente seguro, de comunicação aberta, gerenciar problemas com destreza, são algumas competências desejadas quando o assunto é liderança jovem. Outro desafio é alinhar os diferentes perfis de idade, personalidade e outras características comportamentais, e aprender a se comunicar e lidar assertivamente com cada um dos profissionais, conquistar o respeito e fazê-los trabalhar em conjunto. A implantação de uma cultura de coaching potencializa e muito o desenvolvimento assertivo do jovem líder, pois com as técnicas e ferramentas do coaching e sua aplicação efetiva, este pode desenvolver seus pontos fortes, eliminar comportamentos sabotadores, potencializar habilidades e competências, entender melhor seus liderados e atuar como um leader coach, um líder humanizado que foca nas pessoas e nos resultados, mas em conjunto.

RH - Preparar futuros líderes é um investimento positivo para as organizações?
José Roberto Marques - Com certeza. As organizações que investem no desenvolvimento de futuras lideranças, além de estar valorizando os profissionais estão fomentando seu futuro, pois com isso será capaz de ter mais lideranças capazes de gerir e atender suas diferentes necessidades. Mesmo que hoje o profissional não ocupe um cargo de liderança, se já demonstra habilidades para assumi-lo, este já é um indício de que é hora de investir na preparação do colaborador. Isso aliado a um plano de carreira consistente e congruente com os interesses do profissional ainda mais os resultado.

RH - Dentre os processos de desenvolvimento presentes no mercado, o coaching tem se destacado cada vez mais. Esse recurso pode fortalecer a preparação de um futuro líder?
José Roberto Marques - Sim, o coaching é um processo de desenvolvimento de habilidades e capacidades extraordinário. Um líder munido das técnicas e ferramentas do coaching desenvolverá mais assertivamente suas habilidades e competências, como também as de seus liderados. O leader coach, como é reconhecido o líder que adota o coaching como filosofia de trabalho, tem a habilidade de transformar a cultura organizacional, através de mudanças comportamentais de colaboradores e equipes.

RH - Quais os diferenciais que o coaching traz para a performance de quem começa a dar seus primeiros passos no papel de líder?
José Roberto Marques - O coaching proporcionará a esse líder que ele possua visão sistêmica e desenvolver formas assertivas de traçar metas, objetivos e definir planos de ação.

• Além disso, com o auxílio do coaching desenvolverá habilidades de comunicação, flexibilidade, resiliência, autocontrole, inteligência emocional e social, adaptabilidade, capacitação para dar feedbacks assertivos, entre outras competências.
•  Além disso, saberá lidar e conduzir mudanças de forma positiva, tanto para ele quando para a equipe.
•  Além disso, um líder coach é diferenciado, pois tem bem desenvolvidas características como: inspirador - seus exemplos e profissionalismo são motivações para os colaboradores; respeitador e flexível - é respeitado por não impor sua liderança e pela flexibilidade ao receber as contribuições dos colaboradores; conhece sua equipe - confia em suas capacidades e sabe delegar e dar os feedback necessários a evolução, aperfeiçoamento e crescimento dos colaboradores; planejador e estrategista - visionário, focado, planeja as ações, mensura resultados, analisa e direciona as ações para obtenção de novos resultados, sempre mais rápidos melhores e com mais qualidade; empreendedor - sempre traz novas ideias e soluções; motivador - não deixa que os liderados percam o foco e a motivação; ousado - acredita que é possível ir além, e sempre fazer mais e melhor; proativo - não apenas delega, mas também age para alcançar os resultados; ouve na essência - escuta as opiniões dos colaboradores e as leva em conta; sabe compartilhar - divide seus conhecimentos e experiências a fim de que seus subordinados desenvolvam-se também.

RH - Na prática, como o coaching é aplicado junto às jovens lideranças?
José Roberto Marques - O processo de coaching neste contexto oferecerá a estes jovens o desenvolvimento de competências e habilidades específicas, que darão todo o suporte, técnico e emocional, para o bom desenvolvimento de sua liderança. O processo é feito conforme as necessidades de aperfeiçoamento e evolução do cliente e sempre respeitando seus valores, suas crenças e suas expectativas, tanto pessoais quanto profissionais. Deste modo, o coaching apoia os jovens profissionais a traçarem metas e objetivos realistas, a manter o foco e a construir planos de ação consistentes, para que desenvolvam plenamente sua gestão e alcancem resultados extraordinários na condução de sua liderança. Eles aprenderão a se conhecerem melhor, em um processo de autorreflexão. Terão de deixar hábitos com os quais já está acostumado e adotar novos, para que adquiram habilidade de gerenciar e desenvolver seus liderados de forma segura.

RH - Uma vez que o coaching passa a fazer parte da realidade do novo líder, essa bagagem de aprendizado deve ser estendida aos liderados?
José Roberto Marques - Sim, o coaching deve ser implementado como a cultura da organização. O líder coach aplicará todo seu conhecimento em coaching no dia a dia com seus liderados. Isso se dá de uma maneira natural, pois são competências que ele adquirirá e desenvolverá em seu processo ou formação em coaching, fazendo parte do seu processo e filosofia de trabalho. O líder deve buscar identificar os perfis de seus profissionais, o nível de conhecimento, a maturidade e os anseios de cada um, realizando levantamento e mapeamento das equipes, para traças as estratégias mais assertivas para gerir, desenvolver, motivando-os a alcançarem os resultados propostos. Os resultados são rápidos e positivos, o processo é constante, e a implementação da cultura de coaching na organização tem retorno garantido.

RH - Que orientação o senhor daria a quem inicia o desafio de gerir uma equipe?
José Roberto Marques - Primeiramente esse profissional deve ter seus objetivos de carreira bem claros e definidos, saber se ele realmente está disposto a assumir esse cargo que exige grande responsabilidade. Posteriormente deve se especializar em desenvolvimento humano. Algumas características devem estar bem desenvolvidas como a comunicação, o respeito às individualidades, a condução assertiva dos processos e equipes, feedbacks, alinhamento de crenças e valores, dando total suporte aos seus liderados e equipes. No mais, deve estar em constante aprimoramento e alcançar resultados extraordinários

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br