Por que seu currículo já não vale mais nada!

Com a capacidade que todos nós temos de gerar conteúdo relevante na web, cada vez mais o currículo, em seu formato tradicional, perderá espaço.

Você sabia que seu currículo tem cada vez menos valor nesse novo cenário dominado pela internet e pelos meios digitais? Pelo menos, o currículo em seu formato tradicional. 

"Como assim?", você deve estar pensando. 

Leonardo da Vinci redigiu o primeiro currículo profissional da história em 1482. De lá pra cá a verdade é que o currículo não mudou muito desde que foi inventado. As folhas de papel ou os modelos existentes hoje na web não refletem nosso mundo altamente digital. 

Em que o seu currículo difere dos demais? Você pode estar pensando que o que importa realmente é o conteúdo do currículo e não possíveis diferentes formatos. Tem razão. No entanto, não faz sentido olharmos um pouco além de uma folha de papel ou um simples preenchimento de dados pessoais, educação, objetivos e experiências? Quero que você pense um pouco fora da caixa por um momento e veja o universo de possibilidades que você tem para fazer algo diferente na internet. 
Os recrutadores "escaneiam" centenas de currículos diariamente buscando pessoas diferenciadas para trazer valor às suas empresas, colaboradores e clientes. Além de sua formação e experiências profissionais, o que você tem feito para se destacar e ter a chance de apresentar suas ideias e habilidades?

Já pensou em fazer uma carta de apresentação em vídeo, por exemplo? Sim, grave um vídeo (curto) falando um pouco mais sobre você e o que pode oferecer e contribuir para a vaga que está buscando. Não é necessário um estúdio e câmeras profissionais, você mesmo pode gravar um vídeo de seu smartphone. Depois de finalizar, faça o upload no Youtube e pronto! Você já está inovando na forma de se mostrar ao mundo. Use a criatividade, pense na vaga ou na empresa em que você mostrará esse vídeo (pode ser para várias empresas), mas capriche no texto e mostre o porquê você deveria ser contratado.

Tenha um perfil completo no Linkedin. As redes sociais são cada vez mais utilizadas por recrutadores e sem dúvida o Linkedin é a primeira rede social a ser analisada. Se você ainda não tem um perfil lá, faça-o agora mesmo e aproveite para entrar em contato com outros profissionais e empresas. Além disso, essa rede social pode lhe trazer maior visibilidade na internet, uma vez que o Google e outros mecanismos de busca tendem a trazer esses resultados em suas primeiras páginas ao digitar o nome de uma pessoa.

Faça uma apresentação pessoal no Slideshare ou no Prezi. O Slideshare e o Prezi são duas ferramentas fantásticas para inovar na maneira de apresentar seu currículo. O Slideshare é uma apresentação na forma de slides que fica disponível na web e também irá lhe ajudar a ganhar maior visibilidade online. Capriche no layout e faça diferente! O Prezi é uma ferramenta inovadora na forma de apresentação, muito mais interativo e dinâmico. Vale a pena conhecer e verificar se faz sentido se apresentar por lá (de acordo com sua área e objetivos profissionais), pois a ferramenta é muito interessante!

Que tal ter um blog ou site pessoal e postar por lá textos, vídeos ou áudios que façam sentido ao seu mercado e que chamem a atenção de pessoas importantes para você (sejam elas recrutadores, empresários, parceiros de trabalho ou até clientes)? 

Atualmente é muito simples montar seu blog ou site pessoal, existem tutoriais na internet completos para isso. É claro que haverá outras estratégias após lançá-lo, mas que tal começar? Dê o primeiro passo agora! 

E você? Quais outros formatos poderia utilizar para inovar na forma de se apresentar ao mercado? Existem centenas de outras maneiras. Tenho certeza de que você poderá fazer mais do que apenas utilizar o velho e ultrapassado currículo. É claro que o conteúdo de seu currículo deve chamar a atenção dos recrutadores também, mas ao inovar na forma, você tem mais chances de sair na frente. 

Fonte: administradores -Daniel Dal'laqua

Dicas simples para se organizar no trabalho.

Você se considera um profissional organizado? 

Consegue entregar suas atividades dentro do prazo estabelecido? Ou é daqueles que vive sem tempo para nada?
Conquistar um ambiente de trabalho organizado é fundamental para ter um dia a dia mais produtivo.
 A organização é uma competência profissional almejada por muitas empresas e, faz total diferença na carreira de um profissional.
Colaboradores organizados conseguem executar suas tarefas com excelência e produzem muito mais resultados.
Se você sente dificuldades em administrar seu tempo e rotina, confira algumas dicas que podem te ajudar:

Evite distrações
Conversas paralelas durante o expediente, o uso de redes sociais ou ligações pessoais, tudo isso tira a nossa concentração completamente. Evite as distrações e foque no que realmente é importante.
Se precisar, coloque seu celular no silencioso e utilize o intervalo para resolver assuntos pessoais ou interagir com seus colegas de trabalho.
Separe suas atividades
Uma dica simples para te ajudar a se organizar melhor é separar suas atividades entre importantes, urgentes e circunstanciais. Dessa forma, você conseguirá lidar melhor com os prazos e a prioridade de cada uma delas.
Crie uma rotina
Se você não tem esse hábito, procure criar uma rotina de atividades diárias. Ao chegar ao trabalho, por exemplo, responda e atualize seus emails, cheque o que é mais importante e crie uma lista de tarefas.
Use seu DIÁRIO DE BORDO 
Se você tem dificuldades em se lembrar das atividades que precisa executar devido à quantidade de informações que recebe diariamente, o ideal é fazer uso de uma agenda ou melhor seu diário de bordo.
Nela você pode marcar todos os seus compromissos, eventos, reuniões e trabalhos a serem entregues. Ou, se preferir, pode usar também a agenda do seu email. Assim, sempre que uma tarefa nova estiver pendente, você será notificado em sua caixa de entrada ajudando-o a se lembrar do que precisa ser feito.

Fonte:Equipe IBC Coaching

Carl Gustav Jung, psiquiatra e psicanalista suíço que fundou a psicologia analítica.

Porque os jovens profissionais da geração Y estão infelizes

Esta é a Ana.

Ana é parte da Geração Y, a geração de jovens nascidos entre o fim da década de 1970 e a metade da década de 1990. Ela também faz parte da cultura Yuppie, que representa uma grande parte da geração Y.

Eu dou um nome para yuppies da geração Y — costumo chamá-los de “Yuppies Especiais e Protagonistas da Geração Y”, ou “GYPSY” (Gen Y Protagonists & Special Yuppies). Um GYPSY é um tipo especial de yuppie, um tipo que se acha o personagem principal de uma história muito importante.

Então Ana está lá, curtindo sua vida de GYPSY, e ela gosta muito de ser a Ana. Só tem uma pequena coisinha atrapalhando:

Ana está meio infeliz.

Para entender a fundo o porquê de tal infelicidade, antes precisamos definir o que faz uma pessoa feliz, ou infeliz. É uma formula simples:

É muito simples — quando a realidade da vida de alguém está melhor do que essa pessoa estava esperando, ela está feliz. Quando a realidade acaba sendo pior do que as expectativas, essa pessoa está infeliz.

Para contextualizar melhor, vamos falar um pouco dos pais da Ana:

Os pais da Ana nasceram na década de 1950 — eles são “Baby Boomers“. Foram criados pelos avós da Ana, nascidos entre 1901 e 1924, e definitivamente não são GYPSYs.

Na época dos avós da Ana, eles eram obcecados com estabilidade econômica e criaram os pais dela para construir carreiras seguras e estáveis. Eles queriam que a grama dos pais dela crescesse mais verde e bonita do que eles as deles próprios. Algo assim:

Eles foram ensinados que nada podia os impedir de conseguir um gramado verde e exuberante em suas carreiras, mas que eles teriam que dedicar anos de trabalho duro para fazer isso acontecer.

Depois da fase de hippies insofríveis, os pais da Ana embarcaram em suas carreiras. Então nos anos 1970, 1980 e 1990, o mundo entrou numa era sem precedentes de prosperidade econômica. Os pais da Ana se saíram melhores do que esperavam, isso os deixou satisfeitos e otimistas.

Tendo uma vida mais suave e positiva do que seus próprios pais, os pais da Ana a criaram com um senso de otimismo e possibilidades infinitas. E eles não estavam sozinhos. Baby Boomers em todo o país e no mundo inteiro ensinaram seus filhos da geração Y que eles poderiam ser o que quisessem ser, induzindo assim a uma identidade de protagonista especial lá em seus sub-conscientes.

Isso deixou os GYPSYs se sentindo tremendamente esperançosos em relação à suas carreiras, ao ponto de aquele gramado verde de estabilidade e prosperidade, tão sonhado por seus pais, não ser mais suficiente. O gramado digno de um GYPSY também devia ter flores.

Isso nos leva ao primeiro fato sobre GYPSYs:

GYPSYs são ferozmente ambiciosos

O GYPSY precisa de muito mais de sua carreira do que somente um gramado verde de prosperidade e estabilidade. O fato é, só um gramado verde não é lá tão único e extraordinário para um GYPSY. Enquanto seus pais queriam viver o sonho da prosperidade, os GYPSYs agora querem viver seu próprio sonho.

Cal Newport aponta que “seguir seu sonho” é uma frase que só apareceu nos últimos 20 anos, de acordo com o Ngram Viewer, uma ferramenta do Google que mostra quanto uma determinada frase aparece em textos impressos num certo período de tempo. Essa mesma ferramenta mostra que a frase “carreira estável” saiu de moda, e  também que a frase “realização profissional” está muito popular.

Para resumir, GYPSYs também querem prosperidade econômica assim como seus pais – eles só querem também se sentir realizados em suas carreiras, uma coisa que seus pais não pensavam muito.

Mas outra coisa está acontecendo. Enquanto os objetivos de carreira da geração Y se tornaram muito mais específicos e ambiciosos, uma segunda ideia foi ensinada à Ana durante toda sua infância:

Este é provavelmente uma boa hora para falar do nosso segundo fato sobre os GYPSYs:

GYPSYs vivem uma ilusão

Na cabeça de Ana passa o seguinte pensamento: “mas é claro… todo mundo vai ter uma boa carreira, mas como eu sou prodigiosamente magnífica, de um jeito fora do comum, minha vida profissional vai se destacar na multidão”. Então se uma geração inteira tem como objetivo um gramado verde e com flores, cada indivíduo GYPSY acaba pensando que está predestinado a ter algo ainda melhor:

Um unicórnio reluzente pairando sobre um gramado florido.

Mas por que isso é uma ilusão? Por que isso é o que cada GYPSY pensa, o que põe em xeque a definição de especial:

es-pe-ci-al | adjetivo
melhor, maior, ou de algum modo
diferente do que é comum

De acordo com esta definição, a maioria das pessoas não são especiais, ou então “especial” não significaria nada.

Mesmo depois disso, os GYPSYs lendo isto estão pensando, “bom argumento… mas eu realmente sou um desses poucos especiais” – e aí está o problema.

Uma outra ilusão é montada pelos GYPSYs quando eles adentram o mercado de trabalho. Enquanto os pais da Ana acreditavam que muitos anos de trabalho duro eventualmente os renderiam uma grande carreira, Ana acredita que uma grande carreira é um destino óbvio e natural para alguém tão excepcional como ela, e para ela é só questão de tempo e escolher qual caminho seguir. Suas expectativas pré-trabalho são mais ou menos assim:

Infelizmente, o mundo não é um lugar tão fácil assim, e curiosamente carreiras tendem a ser muito difíceis. Grandes carreiras consomem anos de sangue, suor e lágrimas para se construir – mesmo aquelas sem flores e unicórnios – e mesmo as pessoas mais bem sucedidas raramente vão estar fazendo algo grande e importante nos seus vinte e poucos anos.

Mas os GYPSYs não vão apenas aceitar isso tão facilmente.

Paul Harvey, um professor da Universidade de New Hampshire, nos Estados Unidos, e expert em GYPSYs, fez uma pesquisa onde conclui que a geração Y tem “expectativas fora da realidade e uma grande resistência em aceitar críticas negativas” e “uma visão inflada sobre si mesmo”. Ele diz que “uma grande fonte de frustrações de pessoas com forte senso de grandeza são as expectativas não alcançadas. Elas geralmente se sentem merecedoras de respeito e recompensa que não estão de acordo com seus níveis de habilidade e esforço, e talvez não obtenham o nível de respeito e recompensa que estão esperando”.

Para aqueles contratando membros da geração Y, Harvey sugere fazer a seguinte pergunta durante uma entrevista de emprego: “Você geralmente se sente superior aos seus colegas de trabalho/faculdade, e se sim, por quê?”. Ele diz que “se o candidato responde sim para a primeira parte mas se enrola com o porquê, talvez haja um senso inflado de grandeza. Isso é por que a percepção da grandeza é geralmente baseada num senso infundado de superioridade e merecimento. Eles são levados a acreditar, talvez por causa dos constantes e ávidos exercícios de construção de auto-estima durante a infância, que eles são de alguma maneira especiais, mas na maioria das vezes faltam justificativas reais para essa convicção”.

E como o mundo real considera o merecimento um fator importante, depois de alguns anos de formada, Ana se econtra aqui:

A extrema ambição de Ana, combinada com a arrogância, fruto da ilusão sobre quem ela realmente é, faz ela ter expectativas extremamente altas, mesmo sobre os primeiros anos após a saída da faculdade. Mas a realidade não condiz com suas expectativas, deixando o resultado da equação “realidade – expectativas = felicidade” no negativo.

E a coisa só piora. Além disso tudo, os GYPSYs tem um outro problema, que se aplica a toda sua geração:

GYPSYs estão sendo atormentados

Obviamente, alguns colegas de classe dos pais da Ana, da época do ensino médio ou da faculdade, acabaram sendo mais bem-sucedidos do que eles. E embora eles tenham ouvido falar algo sobre seus colegas de tempos em tempos, através de esporádicas conversas, na maior parte do tempo eles não sabiam realmente o que estava se passando na carreira das outras pessoas.

A Ana, por outro lado, se vê constantemente atormentada por um fenômeno moderno: Compartilhamento de Fotos no Facebook.

As redes sociais criam um mundo para a Ana onde: A) tudo o que as outras pessoas estão fazendo é público e visível à todos, B) a maioria das pessoas expõe uma versão maquiada e melhorada de si mesmos e de suas realidades, e C) as pessoas que expôe mais suas carreiras (ou relacionamentos) são as pessoas que estão indo melhor, enquanto as pessoas que estão tendo dificuldades tendem a não expor sua situação. Isso faz Ana achar, erroneamente, que todas as outras pessoas estão indo super bem em suas vidas, só piorando seu tormento.

Então é por isso que Ana está infeliz, ou pelo menos, se sentindo um pouco frustrada e insatisfeita. Na verdade, seu início de carreira provavelmente está indo muito bem, mas mesmo assim, ela se sente desapontada.

Aqui vão meus conselhos para Ana:

1) Continue ferozmente ambiciosa. O mundo atual está borbulhando de oportunidades para pessoas ambiciosas conseguirem sucesso e realização profissional. O caminho específico ainda pode estar incerto, mas ele vai se acertar com o tempo, apenas entre de cabeça em algo que você goste.

2) Pare de pensar que você é especial. O fato é que, neste momento, você não é especial. Você é outro jovem profissional inexperiente que não tem muito para oferecer ainda. Você pode se tornar especial trabalhando duro por bastante tempo.

3) Ignore todas as outras pessoas. Essa impressão de que o gramado do vizinho sempre é mais verde não é de hoje, mas no mundo da auto-afirmação via redes sociais em que vivemos, o gramado do vizinho parece um campo florido maravilhoso. A verdade é que todas as outras pessoas estão igualmente indecisas, duvidando de si mesmas, e frustradas, assim como você, e se você apenas se dedicar às suas coisas, você nunca terá razão pra invejar os outros.

SUCESSO!!!

Mulheres e Empreendedorismo: tudo a ver...

Já expliquei aqui o porque de as mulheres serem melhores investidoras que os homens, mas e em relação a gerir o seu próprio negócio? 

Não duvide da nossa força feminina, pois temos algumas habilidades que aumentam o nosso poder.

•  As mulheres tem maior facilidade de comunicação e inteligência social

A economia digital requer essas habilidades e as mulheres tem um domínio maior sobre isso do que os homens, segundo pesquisas. Uma rede de relacionamento (network) forte significa que elas terão mais recursos ao longo da vida do empreendimento.

Ao alavancar suas conexões elas não precisaram sempre conhecer pessoas novas para renovar a sua roda de relacionamentos e também aprenderão as coisas de maneira mais fácil.

•  As companhias que são de mulheres tendem a oferecem benefícios para a família e os amigos

Isso inclui algumas regalias como compartilhamento de trabalho e licença de trabalho. As mulheres, no geral, são mais flexíveis e compreensivas que os homens. Outro ponto importante é que a maneira amigável de trabalhar das mulheres aumenta a moral dos funcionários proporcionando maior produtividade, menor taxa de turnover (trocas de funcionários) e de absenteísmo nas empresas.

•  As mulheres também são boas ouvintes.

Um estudo revelou que a inteligência coletiva de um grupo aumenta quando tem mais mulheres. O motivo para isso é que somos mais mente abertas e menos autoritárias.

•  As mulheres abrem suas empresas para melhor balancear a sua vida profissional com a pessoal.

A riqueza não é o foco principal das mulheres, por isso a maioria dos negócios permanecem pequenos. Porém, há exceções como a Luiza Helena Trajano (Magazine Luiza), Martha Stewart, Chieko Aoki (Rede Blue Tree) e Lillian Vernon.

•  As mulheres são colaborativas.

As mulheres trabalham bem juntas desde o começo das empresas femininas, seja dividindo tarefas na cozinha, na plantação ou no cuidado dos animais.

fonte: bolsa carteira

Resiliência: a transformação como ferramenta para construir empresas de Valor

Treinamento e Desenvolvimento de pessoas no ambiente organizacional.

Este artigo apresenta estudos sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas no ambiente organizacional, seu histórico e evolução, sua aplicabilidade nas empresas. 

Retrata a importância e vantagens competitivas às organizações. Um reflexo trazido aos colaboradores como um diferencial.

A atualização das empresas tornou-se imprescindível para deixá-la à frente de seus concorrentes, assim nesse mundo de disputas acirradas, onde vantagens tornam-se um diferencial, seus colaboradores tornam-se fundamentais para esse processo evolutivo e transformador.

O indivíduo é essencial para a realização das tarefas e cumprimento de prazos e metas, independentemente se for funcionário de uma empresa com diversos aparatos tecnológicos ou não, as pessoas são fundamentais para que esse trabalho seja concluído. A frente de qualquer máquina está o homem, ele é capaz de pensar e desenvolver soluções que elas não podem fornecer às empresas, com isso o investimento feito para capacitação e qualificação de seus funcionários dá-se necessário para o próprio crescimento organizacional.

O meio mais comum para qualificação e evolução dos funcionários nas organizações é através de treinamentos, segundo Marras (2009, p. 145)
"Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho",
É uma ferramenta utilizada para transmitir conhecimento técnico e conceitual de um determinado bem ou serviço desenvolvido pela organização. Algumas empresas ministram o treinamento por profissionais adequados que possuem o devido conhecimento e preparo para transmiti-los a seus empregados.
O intuito principal é fazer com que seus funcionários possam depreender e pôr em prática todo o treinamento ministrado em seu cotidiano.

O desenvolvimento do colaborador na empresa é fundamental para o alcance de resultados positivos, não somente para a empresa, mas para a carreira profissional, e até mesmo, pessoal de cada indivíduo. A obtenção de conhecimento, habilidades e atitudes, conhecidos como CHA, segundo Marras (2009), é um conjunto de qualidades oferecidas pelo homem, que podem ser aprimoradas com treinamentos e práticas, cada uma baseada em suas experiências.
Segundo Mattos (1992), o treinamento possui três momentos evolutivos nas indústrias.
No primeiro momento, o empregado é visto como mais uma ferramenta industrial, onde não era posto como prioritário o seu desenvolvimento, ou seja, não possuía planejamento para treinamentos, as pessoas teriam que se adaptar a cultura da empresa, sem possuir desenvolvimento contínuo.

No segundo momento, a capacitação do indivíduo para melhoria de suas competências e habilidades era o foco, o funcionário possuía maior envolvimento e integração com a organização, porém este ainda era visto como um recurso produtivo, com a diferença de ser humano.

No terceiro momento, o entendimento do ser humano como um ser racional e emotivo, é tratado como ferramenta de estudo no terceiro modelo da gestão de treinamento, onde as empresas adotam treinamentos onde existe a preocupação com o indivíduo, como um ser complexo, com estruturas emocionais e morais.

O treinamento nas empresas tem por objetivo aperfeiçoar a atividade desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, aumentando o conhecimento do funcionário, deixando-o motivado, resultando no bom desenvolvimento de sua atividade e relacionamento.
A execução de treinamentos nas organizações reflete positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a preocupação da empresa, não somente para desenvolver um bom trabalho, mas também a importância daquele trabalhador.

Para Tachizawa (2001), algumas empresas apontam o desenvolvimento profissional como um treinamento, organizando estratégias visando o ambiente interno que resulte em retorno monetário. Enquanto que o treinamento busca o desenvolvimento profissional, trabalhando as relações internas da organização, qualificando o funcionário, e modulando-o para se adequar à política da empresa.

Tachizawa (2001, p. 219) defende que "nenhuma organização consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados", ou seja, o colaborador é a mente da empresa, que por sua vez é apenas um corpo que reflete o comportamento apresentado pelas pessoas que nela atuam.

Para alguns órgãos que ainda entendem o treinamento como um custo para a organização, afirma-se que sem pessoas qualificadas e preparadas para gerir qualquer processo resulta em perdas, sejam das financeira e/ou qualitativa. Com isso identifica-se que o treinamento influi diretamente nos resultados esperados para a organização.

Empregar treinamentos para o aperfeiçoamento de colaboradores e desenvolvimentos de habilidades é um dos pilares da área de gestão com pessoas, o treinamento bem aplicado pode proporcionar ao treinando auto-estima elevada, crença no investimento feito pela empresa para ele prosperar, com isso ele aplica o aprendizado à sua vida e em tarefas, de modo a proporcionar resultados positivos, um funcionário motivado.

Desperte a sua criatividade. O mercado de trabalho procura por profissionais criativos

A criatividade é algo inerente ao ser humano. 

Ela está associada à habilidade de produzir, de inovar, se diferenciando dos meios comuns ou tradicionais.

 Hoje, o mercado de trabalho procura por profissionais criativos.São pessoas que “pensam fora da caixa” e estão dispostas a encarar desafios. Se você não se considera criativo, não se preocupe, sempre podemos desenvolver novas possibilidades. Portanto, sua criatividade poderá ser trabalhada e desenvolvida a fim de que possa trazer benefícios para sua vida pessoal e, principalmente, profissional.

Quando se investe no desenvolvimento dessa habilidade, além da ampliação de conhecimento, a capacidade de potencializar bons resultados será maior. É importante destacar que a criatividade não é usada apenas para desenvolver um produto novo ou algo mirabolante. Ela pode ser utilizada para lidar com mudanças, solucionar problemas, lidar com situações difíceis, tomadas de decisões, enfim, rotinas do dia a dia.

Veja algumas dicas para desenvolver e potencializar a sua criatividade:

 Faça perguntas: Busque entender o porquê das coisas. Quando algo ou situação lhe for apresentada, procure enxergar diversos caminhos para chegar a uma solução. 

Aceite opiniões: Procure ouvir mais as pessoas ao seu redor. Algumas poderão te fazer enxergar fatos que até então não tinha passado pela sua cabeça.

Não descarte alguma ideia, mesmo que pareça boba. Você poderá ordenar seus pensamentos e uma hora ela poderá ser utilizada de maneira oportuna.

 Seja otimista: O bom humor tem influência positiva na criatividade. Pessoas positivas conseguem encontrar soluções de uma forma mais efetiva, pois não perdem o foco.Pratique exercícios físicos: Eles podem auxiliar a criatividade, pois estão relacionados com produtividade e trazem grandes ganhos ao cérebro.

Ouça sua intuição: De acordo com o neurologista Leandro Teles, a intuição é função cerebral guiada por experiências nem sempre conscientes. Pessoas criativas exercitam, valorizam e expressam suas intuições.

Com bom senso, dê vazão às sensações 

pouco ancoradas na lógica e na razão.

Equipe IBC Coaching

Quebrando as Regras da Gestão- “A alma é o segredo do negócio!”

Os velhos pilares que sustentam a Administração estão sendo abalados. No passado acreditávamos que “o segredo é a alma do negócio”; depois que “a propaganda é a alma do negócio”.  No NeoManagement, “a alma é a propaganda do negócio”.

É tempo de buscar outra forma de pensar o Management capaz de oferecer respostas inovadoras para os velhos problemas que nos atormentam, os novos que nos pegam de surpresa e os problemas que nem conhecemos ainda. O futuro autossustentável de sua carreira e de sua empresa depende disso.

Insistir no modelo antigo é ignorar que o eixo do mundo corporativo está mudando. É aplicar soluções obsoletas aos desafios atuais. A maioria das empresas e escolas de negócios comete esse equívoco: forma líderes e gestores para uma realidade que já não existe mais.

Estamos dirigindo nossas empresas de olho no espelho retrovisor: somos guiados pelo pensamento de gurus nascidos no século XIX, transformados em práticas gerenciais no XX, mas que não se ajustam ao contexto do século XXI.

Os sintomas são perceptíveis: Estratégias que não saem do papel, Infelicidade da maioria das pessoas, Insatisfação clientes, Desconfiança sócios, Receios acionistas, Comunidades desconfiadas Empresas engessadas, Geração Y não quer mais fazer carreira nas empresas tradicionais

Proliferam ferramentas, o “como fazer”. É necessário um esforço imenso para identificar conceitos realmente inovadores que tenham surgido no Management nas duas últimas décadas. Práticas gerenciais pioneiras têm sido raras e isoladas.

Precisamos dar um passo além. Evoluir significa praticar mais, de fato e não apenas na retórica, o que existe de novo a fim de expandir as fronteiras do Management e formular seus novos paradigmas.

É dentro desse contexto que tive o prazer de conduzir um painel com o Jorge Hoelzel e o Breno Stussman, responsáveis pela MERCUR, uma empresa surpreendente nas suas práticas de gestão.

• A MERCUR S.A. é uma empresa com 89 anos , localizada em Santa Cruz do Sul/RS, que iniciou sua trajetória com produtos derivados da borracha natural.
• É hoje, uma das marcas mais tradicionais do Brasil neste segmento. Considera que cada atividade realizada para atingir seus objetivos têm implicações em pessoas e no mundo em que vivemos.
• Por isso, evoluiu na sua área estratégica de atuação para o BEM ESTAR, entendendo que o bem estar parte do individual para o coletivo, das partes para o todo, da competição centralizada para a cooperação distribuída e  com as pessoas.
•  A MERCUR define esta maneira de ser como: “Um mundo de um jeito bom para todo o mundo”.

A MERCUR representa um fio de esperança sobre como uma empresa pode se reinventar! Vejam só, na MERCUR:

• Sustentabilidade faz parte do modelo de negócio
• Linhas de produtos tem significado: Educação / Revestimentos / Saude
• Não atende a certas industrias: Fumo, Armas
• Materia Prima com Certificado de Origem
• Inovação não é um projeto, mas sim um meio de vida!
• Exemplo vivo: “A alma é o segredo do negócio!”

E na sua empresa leitor? Já existem sinais dessa Reinvenção? Que outras empresas você citaria como exemplo?

César Souza

http://grupoempreenda.com.br/cesar-souza/

A importância do coaching para quem começa a liderar

 É  notório que conduzir uma equipe não é algo fácil. 

Afinal, a Liderança precisa ter as competências técnicas e comportamentais necessárias para levar pessoas de personalidades únicas a se comprometerem com a organização e, consequentemente, atingirem ou mesmo superarem a performance necessária ao negócio.

 Se essa missão é complexa para aqueles que já exercem esse desafio há muito tempo, o que as organizações devem esperar de quem está dando os "primeiros passos" no papel de líder?

 Para muitas empresas, a resposta estratégica é investir nos talentos que apresentam potencial de líderes. Mas, quais os métodos que auxiliam a preparação do jovem líder? Para responder essa e outras perguntas relacionadas ao assunto, o RH.com.br entrevistou José Roberto Marques, presidente do IBC (Instituto Brasileiro de Coaching).

Segundo ele, o processo de coaching apresenta-se como uma valiosa ferramenta para o desenvolvimento de quem se prepara ou está iniciando o desafio de liderar outros talentos, uma vez que a cultura baseada no coaching potencializa e a assertividade do jovem líder. "Através técnicas e as ferramentas do coaching e sua aplicação efetiva, a liderança pode desenvolver seus pontos fortes, eliminar comportamentos sabotadores, potencializar habilidades e competências, entender melhor seus liderados e atuar como um líder humanizado que se foca nas pessoas e nos resultados, mas sempre em conjunto", argumenta José Roberto Marques. A entrevista com o presidente do IBC é uma ótima oportunidade para você refletir se a sua empresa está preparando seus futuros líderes e o que pode ser acrescentado, por exemplo, a um Programa de Desenvolvimento de Lideranças. Tenha uma agradável leitura!

RH.com.br - O mercado vive constante processo de mudança e faz com que as organizações aumentem as expectativas em relação aos talentos. O que empresas esperam dos líderes, notadamente daqueles que começam a trilhar a responsabilidade de conduzir equipes?
José Roberto Marques - Hoje as organizações estão cada vez mais sintonizadas aos benefícios de valorizar e investir continuamente na gestão efetiva do Capital Humano. Para isso, as empresas buscam líderes que possuam amplos conhecimentos técnicos e, sobretudo tenham habilidades em gestão e desenvolvimento humano. A figura do chefe à moda antiga, que acredita na lei do "eu mando e você simplesmente obedece" já não deve mais parte fazer parte do dia a dia das organizações. A responsabilidade em gerir e conduzir equipes está com o líder, um profissional inspirador, que caminha junto, delega responsabilidades, estimula e motiva colaboradores e equipes, alcançando os resultados da empresa.

RH - Qual a grande dificuldade que as empresas encontram ao investirem em jovens lideranças?
José Roberto Marques - Quando falamos em jovens lideranças, estamos falando da geração Y, profissionais dinâmicos, que não lidam muito bem com burocracias nem engessamento dos processos de trabalho. Por outro lado, gostam de desafios e de ter grande carga de responsabilidade, instigando o espírito inovador e criativo. Além disso, possuem grande facilidade no trabalho em grupo, são dinâmicos, rápidos ousados, e gostam de ver resultados. Para uma organização conduzir bem jovens lideranças é necessário que esta possa atender as expectativas desses novos profissionais, alinhando seus valores e objetivos, pessoais e profissionais, com os da empresa, desenvolvendo-os e investindo constantemente, em aprimoramento.

RH - E quais os desafios que se fazem presentes no dia a dia dos talentos que assumem, pela primeira vez, cargos de liderança?
José Roberto Marques - Desenvolver pessoas, esse é o maior desafio. Delegar tarefas e cobrar resultados não é um bicho de sete cabeças. Porém desenvolver colaboradores, gerir equipes, saber lidar com os diferentes perfis de liderados é uma habilidade que também exige mais experiência, jogo de cintura e inteligência emocional, aptidões que são desenvolvidas com o tempo e que muitas vezes um jovem líder ainda não desenvolveu. Conduzir equipes alinhando as expectativas do profissional com as da empresa, criar um ambiente seguro, de comunicação aberta, gerenciar problemas com destreza, são algumas competências desejadas quando o assunto é liderança jovem. Outro desafio é alinhar os diferentes perfis de idade, personalidade e outras características comportamentais, e aprender a se comunicar e lidar assertivamente com cada um dos profissionais, conquistar o respeito e fazê-los trabalhar em conjunto. A implantação de uma cultura de coaching potencializa e muito o desenvolvimento assertivo do jovem líder, pois com as técnicas e ferramentas do coaching e sua aplicação efetiva, este pode desenvolver seus pontos fortes, eliminar comportamentos sabotadores, potencializar habilidades e competências, entender melhor seus liderados e atuar como um leader coach, um líder humanizado que foca nas pessoas e nos resultados, mas em conjunto.

RH - Preparar futuros líderes é um investimento positivo para as organizações?
José Roberto Marques - Com certeza. As organizações que investem no desenvolvimento de futuras lideranças, além de estar valorizando os profissionais estão fomentando seu futuro, pois com isso será capaz de ter mais lideranças capazes de gerir e atender suas diferentes necessidades. Mesmo que hoje o profissional não ocupe um cargo de liderança, se já demonstra habilidades para assumi-lo, este já é um indício de que é hora de investir na preparação do colaborador. Isso aliado a um plano de carreira consistente e congruente com os interesses do profissional ainda mais os resultado.

RH - Dentre os processos de desenvolvimento presentes no mercado, o coaching tem se destacado cada vez mais. Esse recurso pode fortalecer a preparação de um futuro líder?
José Roberto Marques - Sim, o coaching é um processo de desenvolvimento de habilidades e capacidades extraordinário. Um líder munido das técnicas e ferramentas do coaching desenvolverá mais assertivamente suas habilidades e competências, como também as de seus liderados. O leader coach, como é reconhecido o líder que adota o coaching como filosofia de trabalho, tem a habilidade de transformar a cultura organizacional, através de mudanças comportamentais de colaboradores e equipes.

RH - Quais os diferenciais que o coaching traz para a performance de quem começa a dar seus primeiros passos no papel de líder?
José Roberto Marques - O coaching proporcionará a esse líder que ele possua visão sistêmica e desenvolver formas assertivas de traçar metas, objetivos e definir planos de ação.

• Além disso, com o auxílio do coaching desenvolverá habilidades de comunicação, flexibilidade, resiliência, autocontrole, inteligência emocional e social, adaptabilidade, capacitação para dar feedbacks assertivos, entre outras competências.
•  Além disso, saberá lidar e conduzir mudanças de forma positiva, tanto para ele quando para a equipe.
•  Além disso, um líder coach é diferenciado, pois tem bem desenvolvidas características como: inspirador - seus exemplos e profissionalismo são motivações para os colaboradores; respeitador e flexível - é respeitado por não impor sua liderança e pela flexibilidade ao receber as contribuições dos colaboradores; conhece sua equipe - confia em suas capacidades e sabe delegar e dar os feedback necessários a evolução, aperfeiçoamento e crescimento dos colaboradores; planejador e estrategista - visionário, focado, planeja as ações, mensura resultados, analisa e direciona as ações para obtenção de novos resultados, sempre mais rápidos melhores e com mais qualidade; empreendedor - sempre traz novas ideias e soluções; motivador - não deixa que os liderados percam o foco e a motivação; ousado - acredita que é possível ir além, e sempre fazer mais e melhor; proativo - não apenas delega, mas também age para alcançar os resultados; ouve na essência - escuta as opiniões dos colaboradores e as leva em conta; sabe compartilhar - divide seus conhecimentos e experiências a fim de que seus subordinados desenvolvam-se também.

RH - Na prática, como o coaching é aplicado junto às jovens lideranças?
José Roberto Marques - O processo de coaching neste contexto oferecerá a estes jovens o desenvolvimento de competências e habilidades específicas, que darão todo o suporte, técnico e emocional, para o bom desenvolvimento de sua liderança. O processo é feito conforme as necessidades de aperfeiçoamento e evolução do cliente e sempre respeitando seus valores, suas crenças e suas expectativas, tanto pessoais quanto profissionais. Deste modo, o coaching apoia os jovens profissionais a traçarem metas e objetivos realistas, a manter o foco e a construir planos de ação consistentes, para que desenvolvam plenamente sua gestão e alcancem resultados extraordinários na condução de sua liderança. Eles aprenderão a se conhecerem melhor, em um processo de autorreflexão. Terão de deixar hábitos com os quais já está acostumado e adotar novos, para que adquiram habilidade de gerenciar e desenvolver seus liderados de forma segura.

RH - Uma vez que o coaching passa a fazer parte da realidade do novo líder, essa bagagem de aprendizado deve ser estendida aos liderados?
José Roberto Marques - Sim, o coaching deve ser implementado como a cultura da organização. O líder coach aplicará todo seu conhecimento em coaching no dia a dia com seus liderados. Isso se dá de uma maneira natural, pois são competências que ele adquirirá e desenvolverá em seu processo ou formação em coaching, fazendo parte do seu processo e filosofia de trabalho. O líder deve buscar identificar os perfis de seus profissionais, o nível de conhecimento, a maturidade e os anseios de cada um, realizando levantamento e mapeamento das equipes, para traças as estratégias mais assertivas para gerir, desenvolver, motivando-os a alcançarem os resultados propostos. Os resultados são rápidos e positivos, o processo é constante, e a implementação da cultura de coaching na organização tem retorno garantido.

RH - Que orientação o senhor daria a quem inicia o desafio de gerir uma equipe?
José Roberto Marques - Primeiramente esse profissional deve ter seus objetivos de carreira bem claros e definidos, saber se ele realmente está disposto a assumir esse cargo que exige grande responsabilidade. Posteriormente deve se especializar em desenvolvimento humano. Algumas características devem estar bem desenvolvidas como a comunicação, o respeito às individualidades, a condução assertiva dos processos e equipes, feedbacks, alinhamento de crenças e valores, dando total suporte aos seus liderados e equipes. No mais, deve estar em constante aprimoramento e alcançar resultados extraordinários

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

O que toda organização deve almejar?

 O que há de mais importante hoje no mercado profissional é a comunicação. 

Sempre achamos que para nos comunicarmos precisávamos apenas dos nossos cinco sentidos: visão, audição, tato, paladar e olfato. Mas também conseguimos enviar mensagem por meio do nosso campo magnético, ou seja, emitimos energia que chegarão ao ambiente e as pessoas.

Esse fator é conhecido nas empresas como relacionamento enérgico, pois é por influência dele que a produtividade, a motivação e a liderança podem fazer toda a diferença na organização. 

Todos esses elementos se completam e o objetivo final é o sucesso, mas tudo depende da sinergia do cotidiano no trabalho para que esses fatores funcionem em harmonia.

Esse tipo de relacionamento vem sendo almejado no mercado cada dia mais, pois já é possível perceber que um ambiente saudável faz toda a diferença. Trabalhar em um ambiente hostil prejudica a produtividade até dos colaboradores mais motivados.

Implementar o relacionamento enérgico não é uma tarefa fácil, pois depende que toda a equipe esteja disposta a melhorar.

 Para facilitar o processo, é fundamental que a empresa estimule a relação, o diálogo e atividades criativas que consiga estabelecer mudanças e atitudes positivas.

Não há dúvidas que investir nesse processo é desenvolver grandes profissionais. 

O papel do líder é fundamental, pois estimular esse relacionamento enérgico atrai ainda mais seus colaboradores e ganha aliados para a realização das tarefas. A colaboração entre as pessoas depende dessa relação de confiança e de planejamento em que todos os envolvidos vejam o lado positivo em sua rotina de trabalho.

O grande desejo das organizações é que todos nós sejamos capazes de desenvolver esse relacionamento. 

Energizar sua equipe é o grande segredo para o sucesso.

  Equipe IBC Coaching

A QUALIDADE DA SEMENTE

A QUALIDADE DA SEMENTE
Esta é a história de um fazendeiro bem sucedido. Ano após ano, ele ganhava o troféu "Milho Gigante" da feira da agricultura do município. 

Entrava com seu milho na feira e saía com a faixa azul recobrindo seu peito. E o seu milho era cada vez melhor. Numa dessas ocasiões, um repórter de jornal, ao abordá-lo após a já tradicional colocação da faixa, ficou intrigado com a informação dada pelo entrevistado sobre como costumava cultivar seu qualificado e valioso produto. 

O repórter descobriu que o fazendeiro compartilhava a semente do seu milho gigante com os vizinhos.
 "Como pode o Senhor dispor-se a compartilhar sua melhor semente com seus vizinhos quando eles estão competindo com o seu em cada ano?" - indagou o repórter. 

O fazendeiro pensou por um instante, e respondeu: "Você não sabe? O vento apanha o pólen do milho maduro e o leva através do vento de campo para campo. Se meus vizinhos cultivam milho inferior, a polinização degradará continuamente a qualidade do meu milho.

”Se eu quiser cultivar milho bom, eu tenho que ajudar meus vizinhos a cultivar milho bom”. 

Ele era atento às conectividades da vida.
O milho dele não poderia melhorar se o milho do vizinho também não tivesse a qualidade aumentada. Assim é também em outras dimensões da nossa vida. Aqueles que escolhem estar em paz devem fazer com que seus vizinhos estejam em paz. 

Aqueles que querem viver bem têm que ajudar os outros para que vivam bem. E aqueles que querem ser felizes têm que ajudar os outros a encontrar a felicidade, pois o bem-estar de cada um está ligado ao bem-estar de todos.

Lembrar como e quanto somos capazes

Aniversario DE 5 ANOS MMC Consultoria de Negocios

Parabéns, para está empresa a qual eu tive a oportunidade 

de firmar parceria e constatar que é 

daquelas que entrega o que promete.

Sucesso e longevidade!

Atenciosamente,

Marco Heitor Pacheco de Mello
Diretor de Vendas
Canal Indireto
Maranhão Distribuição S/A

Investir e reter os talentos dentro das organizações

Investir e reter os talentos dentro das organizações


Segundo uma análise da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), a mão de obra especializada está cada vez mais escassa e quando a companhia a possui, necessita criar meios para investir e reter os seus talentos.  

Esse é o grande desafio das organizações: não investir somente nas boas condições de trabalho, mas também mostrar aos seus colaborados, que se preocupam com o seu bem-estar e seu desenvolvimento tanto pessoal como profissional.

O caminho para a retenção desses talentos inicia-se desde a seleção. É importante que o departamento de Recursos Humanos esteja sempre atento ao perfil comportamental dos seus funcionários para poder identificar quando algum se encontra desmotivados. 

Por isso, sempre se deve buscar entender quais são os motivos que os levaram a esse ponto e, então, encontrar uma forma de ajudá-lo, retê-lo e desenvolvê-lo na companhia.

Veja algumas dicas de reter esses talentos:

- Recrutamento e seleção: Como dito anteriormente, tudo começa com um recrutamento bem feito. Analise e conheça seus candidatos. Verifique se suas competências e habilidades se encaixam na vaga oferecida e na política da empresa.
- Invista nos seus colaboradores: Acompanhe o desenvolvimento de seus talentos. Invista em treinamentos, cursos e avaliações periódicas. Faça com que sua equipe encontre suporte e apoio. Assim, sintam-se mais seguros e confiantes.
- “Segundo lar”: Faça da sua empresa um lugar agradável. Passamos grande parte do nosso dia na organização, então nada mais justo que seja proporcionado um ambiente sadio. Bons líderes, reconhecimento, apoio, faz com que o colaborador sempre “vista a camisa”.- Crie Oportunidades: O reconhecimento por parte da empresa pode vir não apenas em bonificações salariais, mas também nas oportunidades oferecidas aos seus colaboradores. Muitos se queixam da falta de promoções oferecidas. Elabore um eficiente plano de carreira e tenha resultados extraordinários. Lembre-se que antes de números, a organização é formada por pessoas, essas que bem geridas, trazem ótimos resultados.

O capital humano é um bem precioso. Precisamos concordar que esse é o grande diferencial para as organizações. Ter no quadro de colaboradores, profissionais talentosos, especializados e proativos, faz com que a empresa se torne mais competitiva no mercado.

HUMANIZAÇÃO É O RECONHECIMENTO DA UNICIDADE DE CADA CLIENTE

Não basta oferecer apenas suporte ao cliente. É preciso entender seu histórico junto à empresa e suas preferências, além de criar um bom relacionamento e experiência de atendimento

Atualmente, não basta oferecer apenas suporte ao cliente. 

É preciso entender seu histórico junto à empresa e suas preferências, além de criar um bom relacionamento e experiência de atendimento.

 E, nesse quesito, a humanização dos meios de relacionamento com o cliente são fundamentais. 

O superintendente de canais da Boa Vista Serviços Camilo Frigo, que estará no Conarec 2013, explica como isso é possível.

Como é possível humanizar o atendimento aos clientes em diversas formas de relacionamento?

Frigo - Atualmente o cliente possui diversos meios de se relacionar com a empresa e, fundamentalmente, a cada contato, ele espera ser reconhecido e mais, seu histórico de relacionamento preservado para que este contato seja parte de um processo de aproximação; no passado usava-se a expressão “Fidelizar o cliente” e muitos adotavam este conceito buscando a relação contratual e financeiro como único elo do ciclo de relacionamento. Hoje, sabe-se que a capacidade de surpreender, antecipar e prevenir torna o cliente o grande promotor da empresa, não só aproximando, como tornando sua experiência algo que mereça ser compartilhada.

Quais dicas você dá para empresas que querem humanizar seu atendimento?

Frigo - Escute o que seu cliente diz, sua percepção é o melhor termômetro da segurança e, principalmente, da confiança que ele deposita em sua empresa. Ter o histórico deste relacionamento permite antecipar-se, buscando entender a sazonalidade do mercado em que ele atua, como por exemplo no aniversario do seu filho, e assim saber que neste dia talvez o ideal seja contatá-lo para parabenizá-lo e não lembrá-lo da promoção vigente, por exemplo.

Como o atendimento ao cliente tradicional, como o SAC, por exemplo, está sendo afetado pelas mídias digitais? O que as empresas devem fazer para se adequar a essa nova realidade?

Frigo - O cliente, tradicionalmente, busca o SAC para sanar suas dúvidas, externar suas reclamações e em sua maioria, quando bem atendido, se mantem satisfeito com o resultado. No entanto, quando enxerga que não foi plenamente atendido recorre as mídias digitais buscando, além de uma atenção, maior adeptos ao seu problema. Este comportamento é observado pelo consumidor atual, contudo, já existe uma nova geração de consumidor que prefere teclar ao falar, e este tem na mídia digital seu meio de relacionamento, seja pessoal seja no papel de consumidor. Para este, o SAC é secundário e quase sempre ineficiente, seu tempo de tolerância é menor e sua expectativa de resolução cada vez maior. Acredito que ambos os canais devem proporcionar uma experiência similar, pois a evolução necessária dos processos para mídia digital deve abranger os canais tradicionais como SAC, e-mail, CHAT etc.

 Conarec-Escrito por Cristiani Dias

Como o coaching pode ajudar os executivos

Além da capacidade técnica, a liderança exige habilidade de comunicação, de saber ouvir e lidar com subordinados

Por Keila Cândido

Ter equipes lideradas por gestores que sabem como se relacionar com seus subordinados e que têm alta capacidade técnica é o que as companhias mais procuram. Mas o profissional perfeito não é tão fácil de encontrar – ou melhor, precisa ser formado. As empresas já perceberam que nem sempre um executivo qualificado na área em que atua é igualmente capacitado para liderar uma equipe. 

É fundamental que o líder saiba se comunicar

 

 

Para ajudar os menos habilidosos na arte da comunicação e gestão, empresas têm procurado consultorias de coaching de carreira para auxiliar no desenvolvimento de liderança daqueles que são escalados para altos cargos. Em muitos casos, a procura parte do próprio profissional. De acordo com uma pesquisa feita pela consultoria Robert Half com seis mil executivos em 12 países, 60% dos entrevistados concordam que o coaching de carreira contribui para melhorar a produtividade. “O executivo percebe que tem dificuldades no processo gerencial, tem novos desafios, novas metas e sente que precisa de ajuda para lidar com essas necessidades”, disse Thirza Reis, da consultoria Homero Reis e Consultores, que atende empresas como Caixa, Banco do Brasil e Vivo. DINHEIRO selecionou  algumas dicas de quando o executivo ou a empresa devem contratar um profissional de coaching. Confira:  

 

Quando contratar um coach?

O coach executivo pode ser contratado em várias situações. Empresas e famílias que estão se preparando para iniciar um processo de sucessão; mulheres executivas que estão pensando em engravidar e não sabem como conciliar a gestação com o trabalho; pessoas que estão em processo de aposentadoria; pessoas que estão em processo de assumir a liderança de grupo; gestores que precisam melhorar suas habilidades de comunicação e aprender a lidar com subordinados.  

 

Colocar as coisas no lugar

Numa corporação, ou mesmo na consultoria individual, o coach atua com a visão de quem está de fora, ou com a “visão de um marciano”. Segundo Homero Reis, da Homero Reis e Consultores, o marciano é o coach que chega à organização sem saber qual é a rotina da empresa, mas consegue identificar e emitir uma opinião sobre o que está acontecendo. As empresas querem pessoas que têm a visão do marciano, ou seja, que são capazes de enxergar aquilo que os outros não veem. Querem pessoas que saibam como organizar equipes, colocar pessoas certas em funções adequadas. Nesta caso, o executivo acaba se tornando o próprio coach da equipe.    

 

Melhorar a comunicação

No processo de coaching, o executivo vai aprender a melhorar suas habilidades de expressão. Ao liderar uma equipe, é fundamental que o líder saiba se fazer entender e expressar ideias de forma clara.  Irá, também, desenvolver a capacidade de saber perguntar. De acordo com José Roberto Marques, do Instituto Brasileiro de Coaching e autor do livro Coaching de carreira, o poder da comunicação está em saber perguntar, e não nas respostas. “A comunicação é criar um diálogo através de perguntas”, diz. 

 

Em busca da liderança

Liderança tem a ver com comunicação, bom relacionamento interpessoal e com a habilidade de estabelecer confiança com  os subordinados. O coach vai ajudar o coachee – pessoa que passa pelo processo de coaching – a encontrar uma maneira de falar com outros líderes dentro da empresa, como falar com subordinados, a ter uma postura mais firme, a ter confiança em si mesmo, e ter mais contato com membros da diretoria e acionistas da empresa. O profissional que quer ser líder tem de se mostrar competente para realizar tal função. 

 

Melhorar o desempenho

Um profissional que já é extremamente bem-sucedido e competente, mas que, em determinado momento, por algum motivo, não consegue atingir o resultado esperado pela organização ou por ele mesmo poderá identificar o que está dando errado e mudar. O coaching executivo toma como exemplo o trabalho que é feito com atletas de alto desempenho. Durante o processo, o coach identifica os problemas que impendem o executivo de avançar e o ajuda a resolvê-los.