TAÇAS, UM MUNDO A SE DESVENDAR!

Devido à infinita quantidade de taças encontradas pelo consumidor, resolvemos desvendar essa alucinante viagem pelas gondolas das lojas para acharmos a que melhor combina com a personalidade de seu vinho.

Em primeiro lugar, é necessário entender que qualquer taça é composta pela borda (ou bocal); corpo (ou bojo); haste e pé (ou base), para depois escolher a que melhor se adequa ao seu vinho.

TAÇA ISO:

Não podemos deixar de falar da taça ISO (International Standards Organization), criada em 1970.
Utilizada para degustações técnicas, atende as avaliações organolépticas (visual, olfativa, sabor), devido ao corpo ser maior e o bocal ser mais fechado.
Caso você esteja iniciando a sua coleção, vale a pena comprar essa taça “coringa”.

TAÇA PARA BORDEAUX:

Conhecida como taça oval, as taça para Bordeaux servem para vinhos mais encorpados e ricos em tanino, produzidos por uvas potentes como Bordeaux, Cabernet Sauvignon, Merlot, e Syrah, pois enaltece as características organolépticas como aroma e textura e prolonga a persistência do vinho devido ao corpo da taça ser maior.
TAÇA PARA BORGONHA

Complexos e concentrados, os vinhos tintos da região da Borgonha, produzidos na sua maioria por PInot Noir necessitam de uma taça com o corpo maior para que em contato com o ar o liquido libere seu aroma. Dessa forma a acidez é diminuída e as qualidades acentuadas.

TAÇA PARA VINHOS BRANCOS

De acordo com o nosso sommelier as taças tem o corpo menor, o que ajuda, pois eles devem ser consumidos em temperatura mais baixa além de aumentar o contato com as papilas gustativas equilibrando a doçura e a acidez.

TAÇA PARA VINHOS ESPUMANTES

Também chamada de flute, as taças de espumantes tem esse formato, pois ajudam a manter por mais tempo o perlage (borbulhas).

TAÇA PARA VINHOS DE SOBREMESA
Também chamadas de taças para porto ou jerez, as taças pequenas são comuns para servir vinhos doces e fortificados.

Postado por francosuissa 

As 10 tendências sociais e psicológicas que vão revolucionar o mundo dos negócios nos próximos anos

A era das organizações que gerenciam hierarquias ao invés dos verdadeiros níveis de habilidades dos funcionários está chegando ao fim


É estimado que aproximadamente 70% de todas as decisões de compras são tomadas de acordos com as chamadas ‘normas sociais’, ou ‘as decisões das outras pessoas’. Isso significa que a maioria das escolhas que os consumidores fazem estão pouco relacionadas com o que eles realmente querem ou precisam, e essa influência cultural tem um papel chave nas maneiras de pensar dos indivíduos.

Com a chegada da era das mídias sociais, o mundo se tornou uma enorme e única mente coletiva que é guiada, como toda comunidade, por leis invisíveis. Abaixo está a lista das 10 maiores tendências que estão afetando essa mente coletiva.

1. Vendendo histórias

Você já notou as mudanças consideráveis nas propagandas, principalmente nos anúncios online? Dove te encoraja a se aceitar e a Always está tentando fazer as pessoas mudarem a maneira como elas pensam a respeito das mulheres. Os maiores jogadores do mercado estão vendendo ideias, ou histórias, com as quais as pessoas podem se identificar. A cegueira de anúncios (seu cérebro de alguma maneira ignora anúncios pagos nos websites) está limpando o caminho para o marketing de conteúdo que educa os consumidores provendo a eles informação de valor genuíno. Conte uma história dessas para seu consumidor e faça com que ele ou ela se torne um fã e defenda sua marca, e o aumento em suas vendas vai se tornar um efeito colateral desse processo.

2. Os 4 P’s

O resultado de uma pesquisa realizada pela Mercer’s, uma das mais prestigiadas empresas de consultoria do mundo, entre um grupo de 30 mil funcionários em 17 países, revela que os maiores assassinos da motivação são a falta de respeito, a falha em perceber problemas reais e atuais, tanto quanto a “falsa democracia” (perguntar a alguém o que eles pensam sendo que a decisão já foi tomada). Hoje, os maiores vencedores são os negócios que pensam em termos dos 4 P’s: planeta, pessoas, propósito e lucro (do inglês - profit). Hoje dinheiro não importa tanto quanto costumava, porque as pessoas precisam sentir que elas são parte de algo maior que elas mesmas.

3. São as mulheres que tomam as decisões

Mulheres são responsáveis pela maioria das decisões de compras feitas por toda parte do mundo (em algumas indústrias esse número chega a 90%). Algumas empresas de relações públicas se especializaram em formular suas mensagens especificamente para refletir as necessidades femininas e seus modos de pensar. As maiores marcas do mundo já têm investido por um longo tempo nas mulheres. Harley Davidson é a líder no mercado de vendas de motocicletas para mulheres. Mais da metade de todos os clientes de hotéis são mulheres, por isso a tendência no Oeste Europeu em direção à criação de lugares ‘femininamente’ amigáveis. Em Viena, na Áustria, planejamento de gênero tem levado a mudanças de infraestrutura para facilitar para as mulheres viverem na cidade.

4. Habilidades suaves são preferidas (ex: comunicação, liderança, inteligência emocional)

Para empregados americanos, inteligência emocional (QE) é três vezes mais importante que lógica (QI). Em situações onde dois médicos estão aplicando para um trabalho no mesmo hospital se um deles é melhor em termos de relacionamento com pessoas, então mesmo que ele ou ela não tenha certo conhecimento ou expertise, ele ou ela tem mais chance de conseguir o emprego do que o colega com maior educação formal, mas piores habilidades de comunicação. Novos empregos baseados nessas habilidades suaves têm surgido, como coaches, vendedores de elite, palestrantes motivacionais e grandes líderes. Apesar de sua grande popularidade, eles ainda não são bem avaliados no nível acadêmico. Hoje em dia, empregados que não tem habilidades suaves estão sujeitos a perder na corrida do sucesso.

5. Você é um produto

Mais e mais pessoas entram em contato com você antes de te conhecer. Se eles vão te ligar ou te convidar para uma reunião no mundo real depende da qualidade da relação construída entre vocês no mundo virtual. Seja através de um website, um blog formador de opinião ou um artigo de imprensa. Hoje, todo mundo é um produto e o campo que lida com isso é chamado de marketing pessoal (personal branding). É o marketing pessoal que é o maior responsável na Polônia por abrir o caminho para alfaiates ou estilistas que fazem roupas customizadas, para fotógrafos (todas as pessoas, não apenas celebridades, precisam dos serviços deles) ou para agências de relações públicas trabalhando até para pequenos negócios. Se o mercado tem confiança na sua marca, o mercado vai te perdoar por seus erros e, através dessa perspectiva positiva, vai olhar para o que você tem a oferecer.

6. O efeito de “des-escalar”

Nunca antes os indivíduos tiveram tanto poder para influenciar como hoje. Bloggers autodidatas decidem a respeito do sucesso ou fracasso de grandes marcas, um vídeo caseiro se torna viral assistido por milhões de pessoas e um crítico (hater) teimoso tem o poder de dar muita dor de cabeça para uma pessoa bem conhecida e querida. Enquanto há 20 anos atrás as pessoas eram encorajadas a investir em tamanho e crescer cada vez mais, hoje o efeito de “des-escalar” surgiu, significando que os menores podem fazer as mesmas coisas que os maiores, mas os menores tem mais mobilidade e são mais rápidos.

7. A mente global

Hoje, não é suficiente ser brasileiro para ser capaz de ser bem sucedido no mercado. Times internacionais são cada vez mais a regra, não a exceção. As melhores práticas ao redor do mundo são descritas na internet todos os dias e estão disponíveis para qualquer um. Se você quer ser bem sucedido globalmente, você precisa se enxergar mais como um cidadão do mundo, não um cidadão do seu país. Com a abordagem americana de marketing, o jeito Alemão de gerenciar e o empenho polonês, o sucesso vem mais rápido.

8. Comunicação consciente

De acordo com algumas pesquisas, habilidade de comunicação é responsável por 85% do resultado. Os líderes hoje são pessoas que tem a habilidade de comunicar suas ideias precisamente, de ouvir aos outros sem interromper ou se opor à suas opiniões, e são aqueles que preferem coaching do que imperiosidade, que escolhem não manipular os outros e não fofocar. Eles sabem perguntar corretamente e como construir plataformas de comunicação comum. Eles não se referem ao passado e eles formulam seus objetivos de uma maneira positiva, mensurável e motivadora.

9. Agilidade ao invés de estrutura

A decisão vai passar primeiro pelo departamento de pesquisa de mercado, para depois ser analisada e aprovada pela direção, certo? Esse era o caso no passado, mas dada a velocidade de mudança do mundo contemporâneo, não existe tempo para gastar seis meses para tomar uma decisão. Times precisam estar prontos para tomar decisões rapidamente e flexibilidade é considerada uma prioridade nas pesquisas das habilidades do futuro. O slogan do futuro é: Esteja preparado para o que você pode se preparar, mas esteja pronto para tudo. Eficiência e velocidade (agilidade) ultrapassaram tamanho e estrutura.

10. “Nós” é maior que “Eu”

A era das organizações que gerenciam hierarquias ao invés dos verdadeiros níveis de habilidades dos funcionários está chegando ao fim. Numa organização dessas, um gerente razoável, por medo, nunca contrataria um gerente excelente, e o que é pior, sabotaria o desenvolvimento do seu próprio time por medo de perder seu cargo. O futuro pertence às organizações que fizerem seus times felizes (pesquisas mostram que empregados felizes fazem mais dinheiro para seus empregadores) e a chefes que se desenvolvem junto com seus funcionários, nunca limitando seu potencial. “Nós” deve ser maior que “Eu”.

A ética do lobo _ Gestão de Pessoas

A ética do lobo Revista Melhor Gestão de Pessoas
  Eugênio Mussak

O filme Dança com lobos, lançado em 1990, conta a saga do herói da guerra civil John Dumbar, e tem um pouco de Avatar e Pocahontas, pois mostra um homem “civilizado” encantando-se com uma cultura “primitiva”, até que aparecem os soldados e a tragédia ganha forma. Desconsiderando o excesso de hollywoodianismo, o filme, que foi a estreia do Kevin Costner como diretor, conta uma bela história.

Gosto especialmente da parte em que Dumbar vive isolado por um tempo e acaba estabelecendo uma relação com um lobo, urinando para marcar território, respeitando o animal e sendo respeitado por ele. O soldado começa, então, a dar-se conta de que os lobos têm uma espécie de ética, que rege o comportamento na matilha e a relação com a natureza.

Consta, por exemplo, que quando dois lobos disputam a liderança de uma matilha partem para o confronto físico até que um deles, sentindo-se derrotado, deita de costas para o chão, dando a vitória ao outro. O outro deve interromper o ataque deixando o vencido em paz, pois a intenção não é ferir ou matar o oponente, e sim vencê-lo na disputa pelo poder. Uma vez derrotado o outro, não há por que continuar a luta.

Mas – veja só -, se o lobo vencedor continuar a atacar e machucar o vencido, ele simplesmente será rechaçado pelos demais, podendo até ser atacado pela matilha que pretendia liderar, pois se espera que ele tenha compaixão pelo vencido. Ao não fazê-lo estaria dando uma demonstração de “fraqueza de caráter”, e o líder não pode ser fraco em nenhum aspecto. Para ser realmente considerado poderoso, tem de mostrar respeito pelo vencido.

Agora voltemos ao mundo corporativo. Entre os humanos, demonstrações de caráter às vezes não são cobradas dos líderes, basta que eles entreguem resultados para a empresa. Se os números estiverem bons é porque a liderança está funcionando, pois líder que é líder entrega resultados, dizem por aí. Esse raciocínio não está errado, pois mesmo os liderados se sentem bem quando os resultados são bons, mas, cuidado. É necessário entender que “resultado” é diferente de “resultado a qualquer custo”, pois este não garante o “resultado sustentável”. E isso acontece porque a matilha, mais cedo ou mais tarde, vai se amotinar e negar a autoridade do tal líder-sem-caráter. E aí os resultados vão começar a minguar, mesmo que os uivos sejam cada vez mais altos e ferozes.

Líderes de verdade carregam consigo um certo espírito de nobreza, capaz de angariar o respeito até dos adversários. E assim vão construindo a tal sustentabilidade nos negócios. Se não for assim, vamos acabar dando plena razão ao Thomas Hobbes, que disse que, neste mundo, estamos todos contra todos, e que o verdadeiro lobo do homem é o próprio homem. Não precisa ser assim e, por ironia, podemos aprender com o próprio lobo.

Fonte:Texto retirado da revista Melhor Gestão de Pessoas

 http://www.revistamelhor.com.br

Os dados do turnover de empregados no Brasil

A perda de profissionais pode ser explicada por várias razões, mas segundo o especialista Eduardo Carmello essa elevada sangria de profissionais das empresas brasileiras tem muito a ver com o despreparo das chefias.
Há várias razões para que as pessoas desistam do seu emprego.

 E um dos principais motivos se deve à existência de 

uma má relação entre os profissionais

 e seus chefes.

Segundo um levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), na década entre 2001 e 2010, a taxa de turnonver (saída de empregados das empresas por iniciativa da empresa ou do empregado) saltou de 45% para 53% ao ano. Isso significa que, para algumas empresas, em dois anos haverá uma troca quase que completa do número de empregados, o que provoca efeitos dramáticos no bom andamento dos negócios e na própria competitividade das empresas. Apenas para se ter uma ideia da magnitude desse número, nos Estados Unidos, segundo dados do Departamento de Trabalho (Bureau of Labor Statistics) em 2010 o turnover naquele país foi estimado em 3,5% no setor privado.

A perda de profissionais pode ser explicada por várias razões, diz o diretor da consultoria Entheusiasmos, essa elevada sangria de profissionais das empresas brasileiras tem muito a ver com o despreparo das chefias:

“De modo geral, os chefes nas empresas brasileiras se formaram há 15 ou 20 anos, em meio a uma realidade empresarial muito diversa da atual. É comum que as empresas coloquem em posição de chefia ou alguém da família controladora do negócio ou um bom técnico, alguém que fez carreira no âmbito operacional da empresa. Ocorre que nenhum destes dois perfis profissionais garantem os requisitos para alguém ser um bom chefe”, explica Carmello.

O especialista cita como exemplo da ineficácia dessas lideranças, que leva ao êxodo de profissionais, o modo como os tipos mais comuns de chefias brasileiras chamam a atenção de sua equipe quando as coisas não vão bem. “Via de regra, eles temem personalizar a crítica e reúnem todos em uma sala, tanto os de bom quanto os de mau desempenhos. Esses chefes acham que aqueles de mau desempenho vão vestir a carapuça e os de bom desempenho não vão se importar com as críticas. Mas a verdade é que os de bom desempenho se sentem desprestigiados e terminam buscando outras oportunidades e os de mau desempenho simplesmente ignoram as críticas”, comenta o especialista.

De modo geral, as empresas não compreendem os elevados custos provocados pela perda de profissionais. Seja demitindo ou acatando um pedido de demissão, as empresas têm custos com a saída de trabalhadores. No entanto, os custos do turnover não param por aí: a empresa terá que investir tempo e dinheiro na busca de um novo profissional e, adicionalmente, gastar ainda mais no treinamento dessa pessoa. Outro custo invisível no processo: as perdas de produtividade decorrentes do período em que a empresa fica sem o profissional, assim como o período em que o substituto está sendo preparado.

Os dados do turnover de empregados no Brasil, dramáticos por si só, ajudam a explicar outro fenômeno: segundo um estudo publicado pela revista Exame em outubro de 2012, o trabalhador brasileiro gera em média perto de US$ 22.000,00 de riqueza por ano, enquanto o norte americano gera cerca de US$ 100.000,00, ou quase cinco vezes mais. Essa brutal diferença de produtividade, alerta Carmello, se explica por várias razões, como acesso a tecnologias mais modernas, melhor infra-estrutura de telecomunicações e, também, pelo elevado turnover no Brasil, que faz com que as empresas tenham que conviver com profissionais pouco experientes toda vez que um profissional melhor qualificado sai em busca de melhores oportunidades.

Segundo Luciana Tegon, presidente da Tegon Consultoria, a alta rotatividade de profissionais afeta, também, os programas de recrutamento de jovens talentos:

“Em média, as empresas que fazem programas de trainees no Brasil perdem até 50% dos jovens selecionados a duras penas em até 18 meses após a contratação”, explica Luciana.

Segundo ela, as razões para essa perda tão elevada de jovens que entram para assumir posições de chefia no futuro se devem ao desencanto dos jovens com a cultura da organização. Muitos profissionais recém-saídos das faculdades decidem trabalhar em uma grande empresa em função de sua marca e da força que transparece. No entanto, assinala Luciana, assim que começam a trabalhar na empresa eles percebem que estão diante de uma cultura centralizadora, burocrática, engessada, que não vai permitir o avanço na carreira esperado. Muitos jovens se decepcionam, também, com as proibições que lhes são impostas como bloqueio ao uso de Internet, horário de trabalho inflexível, entre outras.

“O resultado é que mais da metade dos trainees contratados pelas grandes empresas deixam as organizações antes de se passarem dois anos. As perdas para as empresas são imensas, uma vez que elas precisam recomeçar as contratações do zero”, finaliza Luciana.

Fonte: Opinião RH